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Sistema de administração de recursos humanos

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Os sistemas de administração de recursos humanos ou sistemas de informação de recursos humanos, também conhecidos por suas siglas SARH e SIRH respectivamente, formam uma interface entre a gestão de recursos humanos e a tecnologia de informação. Isto combina os recursos humanos (RRHH) e em particular suas actividades administrativas com os meios postos a sua disposição pela informática, e se referem em particular às actividades de planejamento e tratamento de dados para os integrar em um único sistema de gestão.

Conteúdo

Posta em prática do sistema de informação

Em primeiro lugar, o recurso humano é o material mais importante das organizações. As pessoas que manejam o departamento de RRHH, são os que trabalham directamente ou podem ser consultores ou assessores externos onde o objectivo é distribuir apropriadamente no posto de trabalho adequado segundo o perfil do aspirante, o segundo passo é acoplar a cultura da organização com os interesses da cada empregado, por médio de ferramentas de avaliação, entrevistas, observações se melhoram as relações interpersonales, se detectam as necessidades de adiestramiento, se estuda constantemente os valores e a congruencia dos valores individuais e os da organização, se propõem diariamente em um ajuste criativo estratégias para uma maior produtividade, e efectividad.

A gestão eficaz do capital humano converte-se em uma operação necessária para os profissionais dos recursos humanos.

Uma profissional chave dentro da gestão do capital humano, hoje chamado talento humano, é o psicólogo organizacional que bem como é importante fazer um estudo médico prévio, é importante do mesmo modo uma análise psicológica, que mede: No âmbito trabalhista onde o postulante que ingressa não só terá uma tarefa ou função especifica que realizar senão que também conviverá a diário com outros colegas e pessoal directivo, meu papel e objectivo principal é avaliar “a capacidade e modalidade adaptativa de um candidato é um factor importante para observar e relevar nas etapas de pré-seleção e selecção porquanto como temos comentado muitas vezes para além do posto de que se trate sempre é necessário discernir se além das aptidões concretas em capacitação, formação e experiência que o posto precisa a pessoa dispõe além de aptidões psicológicas e em isto além de incluir as que o posto requer precisamos saber o nível de equilíbrio psicosomático que em general o sujeito tem ao momento de seu rendimento à Empresa ou Instituição”.

Por outra parte o nível de adaptabilidade é um dos componentes mais importantes dentro da avaliação, pois pára que um indivíduo mantenha relações interpersonales sociais adequadas, deve contar em sua personalidade com um nível básico ou médio de adaptabilidade. Assim nesta exploração da natureza das emoções e vida social de um indivíduo e seu correlato ou peso na adaptação geral de um indivíduo a seu meio, nesta oportunidade fá-lo-emos desde indicadores com uma batería de teste.

Previamente começaremos em termos essenciais pelo conceito de adaptabilidade.

Conceito nuclear de adaptabilidade

Sua presença denota que em maior ou menor grau a pessoa está disposta a efectuar a mudança de atitude ou estilo de comportamento que seja necessário já seja para se conformar a uma nova e diferente circunstância ou para se desempenhar nas de rotina ou nas excepcionais. Às vezes esta adaptação será por mudanças na metodología de trabalho, mudança de autoridades ou seu chefe directo, rendimento de novos colegas, reingeniería que obriga a mudança de sector e às vezes de tarefa. Isto na última década com a mobilidade e variabilidad do mercado trabalhista, a incorporação de novas tecnologias, tem feito que para poder permanecer no sistema a cada trabalhador deve estar preparado para uma estabilidade relativa e portanto quando melhor é sua capacidade de adaptação melhor será seu ajuste à situação trabalhista.

Isto supõe flexibilidade e algum grau de empatía para poder detectar as necessidades e requerimientos do entrono tanto de tarefas como interpersonal.

A adaptação é um processo activo e dinâmico que requer o compromisso directo do sujeito, A. Adler dizia que o estilo de vida e a adaptação do indivíduo à realidade formam a base de seu equilíbrio psíquico.


Área A Avaliar Directores e Comandos Superiores Licenciados e Técnicos Subalternos- Administrativos Operativos Adaptabilidade X X X X Personalidade X X X X Inteligência X X X X Percepción X X X X Condutas a futuro X X X X


Avaliação por Concorrências (sensibilidade, planejamento, integridade, criatividade): Directores e cargos superiores Capacidade de Liderança e Solução de Problemas: Só Directivos e Comandos Superiores

Também esta a área dos encarregados de reunir os dados para a cada trabalhador relativos a seu historial e características pessoais, suas concorrências e capacidades, até os dados mais acessíveis tais como seus remuneraciones e seus labores na empresa. A cuantificación destes dados e a sistematización para seu tratamento permite seu manejo posterior por sistemas automatizados, reduzindo o tratamento manual das operações, cara fonte de erros.

É fundamental a estratégia das empresas em matéria de Recursos Humanos já que indica-nos para onde estão dirigidas as acções das empresas. Uma boa estratégia contempla equidad interna, equidad externa, um sistema de administração salarial, um sistema de avaliação do desempenho, sistema de compensação variável, desenvolvimento de concorrências, etc.

A tarefa de Recursos Humanos não é singela e implica a implementação de sistemas objectivos que nos ajudem a ter uma boa administração de nosso capital humano.

Nóminas

O modelo de nómina automatiza a gestão do salário reunindo os dados do trabalhador sobre seu trabalho, assistência, calculando as deduções e impostos, a cotação social e e gerando periodicamente a ordem de pagamento. Permite também gerar dados e estatísticas para o conjunto do pessoal relativo a estes dados. Sistemas sofisticados podem estabelecer transacções de contas por pagar, da dedução de empregado ou produzir cheques. O módulo de nómina envia a informação ao livro de contabilidade geral.

Gestão das prestações de trabalho

O módulo de gestão das prestações de trabalho permite avaliar a informação de tempo/trabalho da cada empregado. A análise dos dados permite uma melhor distribuição de trabalho. Este módulo é um ingrediente chave para estabelecer capacidades de contabilidade analítica dos custos de organização positivos.

Gestão das prestações sociais

O módulo de gestão das prestações sociais permite aos profissionais de recursos humanos administrar o melhor possível as prestações sociais, obrigatórias ou não, como a seguro doença, o de acidentes de trabalho, ou os sistemas de aposentações complementares.

Gestão de recursos humanos

O módulo de gestão de recursos humanos cobre outros aspectos dos RRHH, inclui menos particularidades legais e está mais enfocado a uma política de gestão. O sistema regista dados de direcção, selecção, formação e desenvolvimento, capacidades, direcção de habilidades e outras actividades relacionadas. Administram-se aqui os dados pessoais (idade, direcção, família...), as concorrências e títulos, as formações seguidas, os níveis de salário, o registo dos dados do currículum vitae.

Indicadores de produtividade

Para avaliar a produtividade da cada empregado, é necessário quantificar o tempo e as actividades que geram resultados positivos dentro da organização. Isto se volta muito complicado sobretudo nas empresas de serviços onde se produzem bens intangibles. Nestes casos é necessário "medir" as actividades da cada um dos empregados, separar as actividades "Produtivas" (Aquelas que estão directamente relacionadas com a empresa) das "Pessoais" (Aquelas que não têm relação directa com a empresa). Desta maneira pode-se quantificar o custo real (horas homem) que lhe toma à cada um deles realizar seus labores, bem como as ferramentas que utilizam para atingir os objectivos.


O Sistema de informação permite integrar estes quatro segmentos, criando conexões funcionais entre estas actividades no programa informático.

Ousando a Internet ou o intranet corporativo como médio de comunicação e envio de ficheiros, a tecnologia pode reduzir despesas de transacção, conduzindo a uma maior eficácia da organização. Os trabalhadores ou os responsáveis por serviços podem também ter um acesso parcial ao sistema, que lhes permite por exemplo introduzir eles mesmos os dados que lhes conciernen, como solicitações de permissões e outras. Essas tarefas caras em tempo e em dinheiro, como a gestão administrativa do pessoal, a mudança dos dados pessoais, a inscrição a um curso de formação ou a um plano de pensões, podem portanto ser efectuados por aquele que é a causa directa da acção que deve se realizar. Desta forma liberta-se ao pessoal directivo de tarefas aburridas e repetitivas, permitindo-lhe concentrar-se em problemas de tomada de decisões, estratégicas ou políticas, que conducen à inovação do negócio.

Fabricantes

Existem dois grandes tipos de Software para Recursos Humanos:


Módulos comummente usados neste tipo de Software:


Human Talent Information Solutions - HTIS


SQL Software oferece os seguintes módulos de Recursos Humanos:

Outros módulos de recursos humanos

Existem múltiplos provedores de software, tais como:

Os quais se repartem em grande parte o mercado destas soluções. Também existem outros provedores locais, por exemplo na Argentina encontramos os seguintes fabricantes:

Veja-se também

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